Der Persönlichkeitstest 16pf: neu entdeckt, und ich strebe ein Zertifikat an!

Der Persönlichkeitstest 16pf ermöglicht Menschen Erkenntnisse über sich selbst. Er kann als Vertiefung in Coaching und Beratung (gerade auch zur Karriere) eingesetzt werden. Und er erlaubt auch die gezielte Auswahl von Bewerbern. Die online Version ist heute Standard.

Das zugrunde liegende Eigenschaftsmodell ist nicht unumstritten: es setzt eine Persönlichkeit mit Merkmalen voraus, die stabil sind und das Handeln determinieren. Das bedeutet aber ganz klar: der Test beschreibt die Neigung einer Person zu ihrem normalen, typischen Verhalten. Er oder sie wird sich also in den meisten Situationen so verhalten wie vom Test vorhergesagt. Aber je nach Umstand wird sie oder er sehr wohl ein angemessenes, vielleicht untypisches Verhalten zeigen können. Jeder kann sich besonders höflich verhalten – oder unhöflich – wenn die Situation es erfordert, unabhängig von seiner oder ihrer an sich gegebenen Sozialkompetenz.

Der 16pf ist mir sehr gut bekannt – noch aus meinem Studium. Ich hatte aber lange nichts mit der Diagnostik von Persönlichkeit zu tun; es ging mir vor allem um die Diagnose von Eignung für Jobs anhand von Leistungstests. Und um Beratungen und Vorbereitungen für Entscheidungen für Laufbahnen in Assessment und Development Centers. Der Schwerpunkt meiner Arbeit verschiebt sich aber akut Richtung Coaching Einzelner. Daher möchte ich das Spektrum meiner Methoden erweitern – und strebe deshalb das Zertifikat als 16pf Anwender an.

Es gab jedoch immer wieder Chancen für mich, selbst Tests zu machen. Und jedes Mal gab es etwas Neues: schon der MBTI ergab, dass ich introvertiert bin, ein weiterer Test zeigte auf das ich Ideensammler bin – durchaus für mich neu und fast erleichternd. Der Persönlichkeitstest 16pf bestätigte die Introversion grundsätzlich, rückte sie in ihrem Ausmaß aber zurecht. Er ergab eine gewisse Neigung, mehr nicht, während der MBTI eine Entweder-oder-Aussage traf (und auch immer trifft).

Je nachdem, um welches Interesse es geht, ziehe ich das eine oder das andere Verfahren vor. Einerseits fordert der MBTI den Probanden (Coachee) zum Mitmachen auf: erst aus Testergebnis und Selbsteinschätzung bestimmt sie oder er den ‘best fit’. Der dafür nötige, etwas langsame Ablauf wird zwar geleitet, die Bestimmung von Präferenzen und Typ wird aber vom Probanden geleistet. Ein sehr schöner Einbezug des Klienten! Andererseits leidet so jedoch die Objektivität dieses Resultats. Ich ziehe den MBTI also eher in Betracht, wenn es um Coaching und Beratung geht. Demgegenüber sind die Ergebnisse des 16pf objektiv – im Sinne der Testtheorie heißt das, nicht vom Probanden oder vom Testleiter zu beeinflussen. Er bietet sogar eine Lügenskala, anhand derer der Versuch, im Sinne sozialer Erwünschtheit zu antworten, entlarvt werden kann. Ich ziehe ihn also vor, wenn es um ernste Entscheidungen über Andere geht, zum Beispiel im Recruiting.

Die Normalverteilung ist die statistische Basis des 16pf

Diese ist ein komischer Zufall, trotzdem lustig. Der MBTI führt zu sechzehn verschiedenen Typen, während der 16pf anhand von sechzehn Faktoren die Menschen beschreibt. Allerdings wird er zumeist ein Profil liefern, das eher wenige extreme, also nicht sehr auffällige Werte für die verschiedenen Eigenschaften enthält. Dennoch liefert er auch fünf Globalfaktoren, die weithin bekannten Big Five. Also ein leicht zu verstehendes Ergebnis.