Der Persönlichkeitstest 16pf: wieder neu entdeckt, und ich bin zertifiziert!

Der Persönlichkeitstest 16pf ermöglicht zunächst Menschen Erkenntnisse über sich selbst. Er kann somit als Vertiefung in Coaching und Beratung (gerade auch zur Karriere) eingesetzt werden. Und er erlaubt schließlich die gezielte Auswahl von Bewerbern. Die online Version ist heute Standard. Zu folgenden Herausforderungen bietet er Problemlösungen: Sich und die eigenen Selbstkonzepte zu erkennen, so eigenen Stärken zu vertrauen und sie weiter zu entwickeln. Andererseits erlaubt der Persönlichkeitstest 16pf ein Prüfen der Eignung über Leistungstests hinaus.

Der 16pf ist mir sehr gut bekannt – noch aus meinem Studium. Ich hatte aber lange nichts mit der Diagnostik von Persönlichkeit zu tun; eher mit der Diagnose von Eignung für Jobs anhand von Leistungstests. Und um Beratungen und Vorbereitungen für Entscheidungen für Laufbahnen in Assessment und Development Centers. Ein wichtiger werdender Schwerpunkt meiner Arbeit ist aber das berufliche (u.a. Karriere-) Coaching Einzelner. Hierzu möchte ich den 16pf als Instrument zum Gewinnen von Selbsterkenntnis einsetzen. Und bin gerade als 16pf Anwender zertifiziert worden!

Strecken Sie die Füße ins Wasser der Selbsterkenntnis – es lohnt sich. Der Persönlichkeitstest 16pf erfasst Eigenschaften in ihrer Ausprägung; diese kann man sehr wohl als persönliche Stärken auffassen. Und wenn man diese kennt, kann man sie auch nutzen: sowohl für sich selbst, als auch für Gesprächspartner, Kollegen, Kunden – und in privaten Beziehungen. Der 16pf zeigt aber manchmal auch auf, wo im eigenen Verhalten Gefahren lauern. Sie zu kennen und nicht in die Falle tappen, ist ein weiterer Vorteil. – Beides, Stärken nutzen und Gefahren umgehen, sind Ansätze für Coaching und Beratung!

Erfolg im Berufs lässt sich mit Persönlichkeitstests vorhersagen – mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit, also auch mit einer gewissen Fehlerrate! Aber das gilt auch für Assessment Centers, und ebenso für Leistungstests, etwa zur Intelligenz und Fähigkeit zur Konzentration. Es wird also auf ein Einbetten des Persönlichkeitstest 16pf in ein weiter gefasstes Vorgehen ankommen. Insbesondere wird man ein tiefer gehendes Interview ansetzen wollen. – Allerdings: vor der Anwendung all dieser Verfahren steht immer die Erstellung eines Profils der Anforderungen.

Es gab jedoch immer wieder Chancen für mich, selbst Tests als Proband zu machen. Und jedes Mal gab es etwas Neues zu erkenen. Schon der MBTI ergab, dass ich introvertiert bin, ein weiterer Test (Gallup Strength Finder) zeigte auf, dass ich Ideensammler bin – durchaus für mich neu und fast erleichternd. Der Persönlichkeitstest 16pf bestätigte dann die Introversion grundsätzlich, rückte sie in ihrem Ausmaß aber zurecht. Er ergab eine gewisse Neigung, mehr nicht, während der MBTI eine Entweder-oder-Aussage traf (und auch immer trifft). Je nachdem, um welches Interesse es geht, ziehe ich das eine oder das andere Verfahren vor. Ich bin auch für den MBTI zertifiziert.

Der MBTI fordert den Probanden selbst zum Mitmachen auf: erst aus Testergebnis und Selbsteinschätzung bestimmt sie oder er schließlich den ‘best fit’. Der dafür nötige, etwas langsame Ablauf wird zwar vom Testleiter angeleitet, die Bestimmung von Präferenzen und Typ wird aber vom Probanden selbst geleistet. Ein sehr schöner Einbezug des Klienten! Andererseits leidet so jedoch die Objektivität dieses Resultats. Ich ziehe den MBTI also eher in Betracht, wenn es um einen Dialog, um die kreative Beziehung in Coaching und Beratung geht.

Demgegenüber sind die Ergebnisse des 16pf objektiv im Sinne der Testtheorie, also weder vom Probanden noch vom Testleiter zu beeinflussen. Der Proband gibt Antworten auf 184 Multiple Choice Fragen – die Auswertung macht der Rechner, ist also vom Probanden und vom Testleiter nicht zu beeinflussen. Der Test bietet sogar eine Lügenskala, anhand derer der Versuch, im Sinne sozialer Erwünschtheit zu antworten, entlarvt werden kann. Ich ziehe ihn folglich vor, wenn es um ernste, sogar folgenschwere Entscheidungen über Andere geht, zum Beispiel im Recruiting. Natürlich dürfen wir von Raymond B. Cattell klare Nachweise zu Reliabilität, Validität und Normierung für den Persönlichkeitstest 16pf erwarten!

Die Normalverteilung ist die statistische Basis des 16pf

Das zugrunde liegende Eigenschaftsmodell ist nicht unumstritten. Es setzt einerseits eine Persönlichkeit mit Merkmalen voraus, die stabil sind und das Handeln bestimmen. Das bedeutet andererseits aber ganz klar: der Test beschreibt die Neigung einer Person zu ihrem normalen, typischen Verhalten. Er oder sie wird sich also in den meisten Situationen so verhalten wie vom Test vorhergesagt. Aber je nach Umstand wird sie oder er sehr wohl ein wenig angemessenes, vielleicht untypisches Verhalten zeigen können. Jeder kann sich besonders höflich verhalten – oder unhöflich – wenn die Situation es erfordert. Unabhängig von seiner oder ihrer an sich gegebenen Sozialkompetenz.

Diese ist ein komischer Zufall, trotzdem lustig. Der MBTI führt zu sechzehn verschiedenen Typen, während der 16pf anhand von sechzehn Faktoren die Menschen beschreibt. Allerdings wird er zumeist ein Profil liefern, das eher wenige extreme, also nicht sehr auffällige Werte für die verschiedenen Eigenschaften enthält. Dennoch liefert er auch fünf Globalfaktoren, die weithin bekannten Big Five. Also ein leicht zu verstehendes Ergebnis.