Interkulturelles Training ist als Thema nicht neu. Aber womöglich machen das vermehrt internationale Sourcing, ferner die Suche nach neuen Absatzmärkten, schließlich die zunehmend internationalen Bewerber und Belegschaften auf allen Ebenen es wieder aktuell. Eine neue Genaration von Mitarbeitern ist außerdem nachgewachsen, die das letzte Training vor Jahren nicht mitbekommen hat. Schließlich sind internationale Mitarbeiter auf höheren Ebenen der Hierarchie angekommen.
Stillstand der Theorieentwicklung
Die entsprechenden Konzepte sind alt und inzwischen genügend häufig vermittelt. Besonders Geert Hofstede’s (et.al.) in Culture and Organizations vermittelten Kultur Dimensionen erscheinen seitdem abgenutzt und zuletzt allzu sehr strapaziert. Überdies bleiben andererseits immer wieder von Teilnehmern geäußerte Wünsche an ihr interkulturelles Training nach Tips zur Bewältigung von Situationen im betrieblichen Alltag oder Umgang mit Kunden oft außen vor.
Neue Gruppen von Teilnehmern
Traditionell ging es – in Deutschland – zuerst um Deutsche, die ihre Sensibilität gegenüber anderen Kulturen durch interkulturelles Training ausbauen wollten oder sollten. Indessen haben wir es nun oft mit internationalen Führungskräften und Mitgliedern in Teams zu tun, die selbst einerseits aus verschiedenen Kulturen kommen, auch aus Deutschland, andererseits sowohl unter einander als auch mit Externen auf interkulturelle Probleme stoßen.
Mangelnde Praxisorientierung
Aus Hofstede et.al. ergeben sich außerdem keine allzu spannenden Methoden: viel Input, weiterhin Einschätzungen der eigenen Kultur anhand ihrer Dimensionen im Vergkeich zu anderen, womöglich am Fip Chart. Schließlich Rollenspiele. Bleibt aber die Frage nach der Handlungskompetenz aller Beteiligten, also zunächst nach deren interkulturellen Sensibilität. Auch wenn Erkenntnisse gewonnen werden, wird ein echter Transfer nicht angestoßen und nicht erzielt.
interne und externe, wissenschaftliche Konsequenzen
Unser bisheriges Angebot
Ich habe seitdem die Kulturdimensionen von Geert Hofstede, Fons Trompenaars und Edward T. Hall jedenfalls zu einem Konzept integriert. Etwas naiv, hemdsärmelig, aber immerhin. Das entstandene fünfdimensionale Modell erwies sich schließlich als für Interkulturelles Training als Teil unseres Angebots nützlich und praktikabel, und andererseits die “Faktoren” als genügend von einander verschieden. Nebenher konnte ich verschiedene Dimensionen aller drei Autoren vergleichen und im folgenden zu jeweils einer integrieren.
Praktikabel - aber nicht wissenschaftlich!
Nur – das alles blieb zuletzt hemdsärmelig, zumal mir für eine wissenschaftliche Überprüfung sowohl ein eigenes Instrument als auch eine Stichprobe zur Normierung fehlten. Ich hatte und habe zwar weiterhin internationale Teilnehmer, die mit denen von Hofstede vergleichbar sind, aber eben nicht die Größe und Vielzahl von Gruppen, die schließlich meinem Anspruch genügen würde. Da hatte Hofstede insofern einen Maßstab gesetzt!
Darüber hinaus scheint es mir wichtig, hier wie sonst auch für Methodenvielfalt zu sorgen! Erkenntnisse zu eigenen kulturell bedingten Überzeugungen und Handlungen bietet solches Training sehr wohl.
Integratives Konzept von Erin Meyer
Zeitgleich hat aber auch Erin Meyer ein Konzept zu interkulturellen Dimensionen vorgelegt, das ebenso die bisherigen Modelle von Geert Hofstede, Fons Trompenaars und Edward T. Hall integriert. Darüber hinaus hat sie allerdings weitere benannt, auf der Basis eigener Forschung, leider nunmehr sogar acht. Und sie hat darüber hinaus ein System von Tests entwickelt, das es erlaubt, Kulturen hinsichtlich ihrer Standards zu unterscheiden und einzelne Probanden mit den Standards ihrer Kultur zu vergleichen.
Als Verben beschriebene Dimensionen
- Kommunizieren High vs. Low Context im Sinne von Edward T. Hall. Präzise, einfach, explizit und insofern klar (low-context) vs. raffiniert, nuanciert und vielschichtig (high-context)
- Bewerten Konstruktives Feedback – offen, direkt vs. diplomatisch
- Überzeugen spezifische vs. ganzheitliche Argumente nach Richard Nesbitt, also deduktiv vs. induktiv
- Führen Machtdistanz nach Hofstede und Robert House (GLOBE Studie)
- Entscheiden Gruppenkonsens vorab vs. Entscheidung treffen
- Vertrauen Kognitives Vertrauen (vom Verstand her) vs. Affektives Vertrauen (vom Herzen) = gegenseitiges einander mögen (u.a. Roy Chua, Michael Morris)
- Widersprechen Toleranz für offenen Widerspruch als hilfreich vs. bedrohlich für kollegiale Beziehungen
- Zeiteinteilung Wertschätzung einer strukturierten, linearen Abfolge (“monochronic” im Sinne von Edward T. Hall) vs. flexibel und reaktiv (“polychron”)